Provvedimento disciplinare: come e perché adottarlo

Il provvedimento disciplinare è uno strumento a disposizione del datore di lavoro per richiamare i lavoratori al rispetto delle norme aziendali e di legge. La sua efficacia dipende però da due aspetti: il rispetto delle regole per l’applicazione del provvedimento e la modalità di gestione dei procedimenti disciplinari in azienda.

Le fasi per applicare sanzioni disciplinari

Il passaggio dalla violazione del lavoratore alla risposta sanzionatoria del datore di lavoro non è e non può essere immediato. Sia lo Statuto dei lavoratori (L.90/70) sia i contratti collettivi nazionali prevedono infatti che, a fronte di una violazione delle norme aziendali e di legge da parte di un lavoratore, il datore di lavoro debba seguire una procedura specifica di contestazione disciplinare, che si può chiamare anche procedimento disciplinare.

Il procedimento prevede che:

1. il datore di lavoro elabori una contestazione disciplinare dettagliata e tempestiva al lavoratore,  specificando l’evento o il comportamento che si contesta e il vincolo violato, richiedendo un riscontro da parte dello stesso nel termine di 5 giorni naturali e consecutivi;
2. sulla base del riscontro o in assenza dello stesso, il datore di lavoro valuti se applicare o meno un provvedimento disciplinare, quindi se attuare una delle misure previste dallo Statuto dei lavoratori e dal CCNL per sanzionare la condotta manchevole del lavoratore e notifichi il provvedimento e le sue ragioni, insieme al tipo di sanzione applicata, al lavoratore interessato.

Quali possono essere i provvedimenti disciplinari?

Le sanzioni disciplinari possono essere di 5 tipi:

1. richiamo verbale;
2. richiamo scritto;
3. multa;
4. sospensione;
5. licenziamento.

Questo non significa che il datore di lavoro possa scegliere in modo arbitrario il tipo di sanzione da comminare, al contrario è previsto che:

1. si applichi un criterio di proporzionalità tra infrazione e gravità della sanzione;
2. la multa non possa essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni, salvo deroghe più stringenti dei CCNL;
3. fatto salvo il diritto di licenziamento per giustificato motivo e per giusta causa, i provvedimenti disciplinari non possono comportare mutamenti definitivi del rapporto di lavoro, ossia cambi di mansione e/o trasferimenti.

Quando decade un provvedimento disciplinare

“Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione” recita l’art. 7 dello Statuto dei lavoratori. Questo significa che il ripetersi di una stessa violazione, la cosiddetta recidiva, che può giustificare l’inasprimento della sanzione disciplinare da parte del datore di lavoro, si considera tale solo se la violazione è ripetuta entro un arco temporale di massimo due anni.

Ci sono poi altri due aspetti che è il caso di mettere a fuoco:

1. la durata della sospensione deve essere esplicitata nel documento che conferma l’applicazione del provvedimento disciplinare, con indicazione di inizio e fine;
2. l’irrogazione della sanzione deve essere tempestiva e in ogni caso rispettare le tempistiche dettagliate nel CCNL di riferimento, pena la nullità (e quindi decadenza) della sanzione.

Linee guida per i provvedimenti disciplinari verso i dipendenti

I procedimenti disciplinari non sono mai piacevoli: a rischio c’è prima di tutto la serenità dei rapporti di lavoro tra impresa e dipendente. Inoltre la possibilità che si avvii un contenzioso più ampio, eventualmente con il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali o l’apertura di una causa legale, porta molte aziende a considerare i procedimenti disciplinari un’arma a doppio taglio.

Per sfruttare al meglio questo strumento e ridurre al minimo gli effetti indesiderati è quindi opportuno definire una vera e propria procedura di gestione dei procedimenti disciplinari che, oltre a richiamare e rispettare tutti i vincoli normativi e contrattuali, aiuti a esplicitare i principi da seguire nell’utilizzo dello strumento mettendo al bando discriminazioni e atteggiamenti vendicativi.

Ecco 6 punti a cui ispirarsi per definire una procedura di gestione dei procedimenti disciplinari che abbia un valore aggiunto anche in ottica di responsabilità sociale.

1. Definire in modo chiaro le regole, compresa quella dell’applicazione di sanzioni in caso di violazione delle regole;
2.comunicare in modo chiaro le modalità di gestione dei procedimenti disciplinari, garantendo il rispetto dei vincoli di legge e anche riservatezza e dignità dei lavoratori coinvolti;
3. attribuire ai provvedimenti disciplinari un valore produttivo, di promemoria e di monito per evitare problemi o rischi, anziché concentrarsi sugli aspetti punitivi;
4. dare il buon esempio in quanto a rispetto delle regole;
5. impegnarsi a essere obiettivi e mai di parte nel rilevare le violazioni e nel comminare sanzioni;
6. incentivare il rispetto delle regole, prevedere un meccanismo positivo di riconoscimento e di apprezzamento verso chi è ligio al dovere.