La UNI/PdR 192:2026 introduce un sistema di gestione dedicato alla conciliazione tra vita familiare e lavoro, con particolare attenzione alla maternità, alla paternità e ai carichi di cura. Pubblicata il 14 aprile 2026, la nuova prassi parte da un presupposto interessante: sostenere le persone nella conciliazione tra lavoro e responsabilità familiari non è soltanto una scelta di welfare, ma può diventare una risposta organizzativa ai cambiamenti demografici e sociali che stanno trasformando il mercato del lavoro. Per farlo, la UNI/PdR 192 propone alle organizzazioni un metodo strutturato, basato su politiche, obiettivi, azioni concrete, indicatori di performance (KPI), verifiche e miglioramento continuo.
Perché nasce la UNI/PdR 192: il contesto demografico sta cambiando
Per comprendere la UNI/PdR 192:2026 è utile partire dalla sua premessa. Prima di descrivere requisiti e indicatori, infatti, la prassi dedica ampio spazio all’analisi delle trasformazioni demografiche in corso e delle loro possibili conseguenze: denatalità e invecchiamento della popolazione si accompagnano alla riduzione della popolazione in età lavorativa e al progressivo cambiamento della struttura delle famiglie.
Secondo i dati richiamati dalla prassi, nel 2024 l’Italia ha registrato un nuovo minimo storico della fecondità, pari a 1,18 figli per donna. Contemporaneamente aumenta la speranza di vita e si riduce la popolazione in età attiva: il rapporto tra persone in età lavorativa e persone al di fuori di questa fascia, pari a 3:2 nel 2023, potrebbe arrivare a circa 1:1 nel 2050.
Anche le famiglie stanno cambiando. I nuclei diventano mediamente più piccoli e aumentano le persone chiamate a conciliare il lavoro non soltanto con la cura dei figli, ma anche con l’assistenza a genitori anziani, persone non autosufficienti, con disabilità o affette da malattie croniche.
Non si tratta, quindi, di fenomeni estranei alla vita delle imprese. Meno persone in età lavorativa e maggiori responsabilità familiari e di cura possono incidere sulla disponibilità di competenze, sulla permanenza delle persone nel mercato del lavoro e, più in generale, sulla capacità delle organizzazioni di attrarre e trattenere risorse nel tempo.
La conciliazione vita-lavoro come tema strategico per le aziende
È proprio da questa analisi che emerge uno degli aspetti più interessanti della UNI/PdR 192: la conciliazione vita-lavoro non viene considerata esclusivamente come una politica di attenzione al personale, ma inserita in una riflessione più ampia sul futuro delle organizzazioni.
La prassi richiama, ad esempio, le difficoltà che ancora accompagnano la maternità nei percorsi professionali. I dati dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro citati nel documento mostrano come, tra le lavoratrici madri, le difficoltà di conciliazione siano legate sia alla mancanza di servizi sia all’organizzazione del lavoro.
Accanto alla maternità, la UNI/PdR 192 dedica attenzione alla paternità e alla condivisione dei carichi familiari, ma anche al ruolo dei caregiver, destinato a diventare sempre più rilevante in una società caratterizzata dall’invecchiamento della popolazione.
Guardare alla conciliazione in questa prospettiva significa quindi chiedersi come organizzare il lavoro affinché maternità, paternità o responsabilità di cura non diventino necessariamente un ostacolo alla continuità professionale. Per le imprese il tema può tradursi, di conseguenza, in una riflessione di più lungo periodo sulla propria organizzazione: come mantenere le competenze, favorire la continuità delle carriere, rispondere all’evoluzione dei bisogni delle persone e costruire condizioni di lavoro sostenibili nel tempo?
Che cos’è la UNI/PdR 192:2026
La UNI/PdR 192:2026 – “Sistema di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro – Requisiti per il benessere delle famiglie” è una prassi di riferimento elaborata dal Tavolo UNI “Family friendly” e pubblicata in collaborazione con il Dipartimento per le politiche della famiglia della Presidenza del Consiglio dei Ministri.
Il documento definisce i requisiti per le organizzazioni che implementano misure volte a favorire la conciliazione tra vita familiare e lavoro, con una specifica attenzione alla maternità, alla paternità e ai carichi di cura familiare.
L’elemento caratterizzante è il passaggio dalle singole iniziative a un sistema di gestione.
Flessibilità oraria, smart working, misure per la genitorialità, servizi di welfare o supporto ai caregiver non sono quindi considerati come interventi isolati. Devono essere inseriti in un percorso nel quale l’organizzazione analizza i propri bisogni, definisce una politica e degli obiettivi, pianifica le azioni, assegna responsabilità, misura i risultati e individua opportunità di miglioramento.
La prassi prevede inoltre un processo di valutazione della conformità di terza parte, applicabile alle organizzazioni private e, compatibilmente con il quadro normativo vigente, pubbliche.
Come funziona il sistema di gestione per la conciliazione vita-lavoro
Il sistema previsto dalla UNI/PdR 192 parte dalla definizione, da parte dell’alta direzione, di una politica per la conciliazione vita familiare-lavoro, che deve essere comunicata all’interno dell’organizzazione e alle parti interessate, periodicamente riesaminata e resa disponibile sul sito aziendale.
In relazione alle dimensioni dell’organizzazione, la direzione deve inoltre nominare un gruppo di lavoro interno, con una figura responsabile, chiamato a partecipare all’individuazione e all’attuazione delle azioni, alla raccolta dei dati e al monitoraggio dei risultati.
Un passaggio centrale è la predisposizione di un piano strategico, nel quale devono essere definiti obiettivi misurabili, responsabilità, risorse, tempi e modalità di monitoraggio.
Prima di decidere quali iniziative adottare, l’organizzazione è chiamata anche a conoscere la propria situazione di partenza. La UNI/PdR 192 prevede infatti l’utilizzo di indicatori aziendali e di strumenti di ascolto e indagine, come questionari, interviste o focus group, per individuare punti di forza, criticità e reali esigenze di conciliazione.
Il sistema comprende poi la gestione della documentazione e della comunicazione, il monitoraggio dei KPI, gli audit interni, la gestione delle situazioni non conformi, la revisione almeno annuale da parte dell’alta direzione e il miglioramento.
La logica, quindi, è quella di un vero sistema di gestione: conoscere i bisogni, pianificare, intervenire, misurare e migliorare.
Su quali aspetti deve intervenire l’organizzazione
Per valutare in maniera complessiva la capacità dell’organizzazione di favorire la conciliazione vita familiare-lavoro, la UNI/PdR 192 individua sette aree di intervento e misurazione:
- organizzazione del lavoro e flessibilità oraria e spaziale;
- supporto alla maternità;
- supporto alla genitorialità;
- supporto agli impegni di cura;
- salute e benessere;
- sostegno economico e servizi per le famiglie;
- sviluppo professionale e continuità di carriera.
Dietro queste aree ci sono misure molto concrete. Si va dalla flessibilità degli orari alla possibilità di ricorrere al lavoro agile o al telelavoro per le mansioni compatibili, dalla disponibilità del part-time reversibile o temporaneo ai programmi di accompagnamento al rientro dopo la maternità. La prassi prende inoltre in considerazione l’utilizzo dei congedi da parte dei padri, le misure di flessibilità e i servizi rivolti ai caregiver, l’assistenza sanitaria integrativa, il supporto psicologico, le convenzioni e i servizi per le famiglie e le misure finalizzate a garantire continuità nello sviluppo professionale anche dopo periodi prolungati di assenza.
Il punto non è prevedere necessariamente tutte le iniziative possibili, ma costruire un sistema coerente con il contesto dell’organizzazione e con i bisogni effettivamente rilevati, misurandone successivamente i risultati.
Come funzionano i KPI e la certificazione UNI/PdR 192
La misurazione è uno degli elementi che distingue un sistema strutturato da una semplice dichiarazione di intenti e la UNI/PdR 192 associa alle sette aree specifici KPI qualitativi e quantitativi, attraverso i quali l’organizzazione misura almeno annualmente il proprio livello di maturità. Gli indicatori qualitativi prevedono un punteggio di 0,75, quelli quantitativi di 1 punto e non sono ammessi punteggi parziali.
La prassi tiene inoltre conto delle differenti caratteristiche delle organizzazioni, suddividendole in quattro fasce dimensionali: micro, piccole, medie e grandi. Per accedere alla certificazione, le organizzazioni micro e piccole devono raggiungere almeno il 50% del punteggio previsto, mentre per le organizzazioni medie e grandi la soglia è fissata al 60%. A questo requisito si aggiunge il raggiungimento di almeno un indicatore quantitativo per le organizzazioni micro e piccole e di almeno due indicatori quantitativi per quelle medie e grandi.
La conformità non dipende quindi soltanto dalla presenza formale di una politica aziendale, ma anche dalla capacità di dimostrare attraverso dati ed evidenze l’effettiva applicazione delle misure previste.
Qual è il rapporto tra UNI/PdR 192 e UNI/PdR 125
La UNI/PdR 125 sulla parità di genere costituisce uno dei riferimenti utilizzati per costruire la nuova prassi. Il rapporto tra i due documenti riguarda innanzitutto il metodo: la UNI/PdR 192 dichiara espressamente di ispirarsi alla struttura della UNI/PdR 125, adottandone l’impostazione basata su politiche formalizzate, obiettivi misurabili, pianificazione e attuazione delle azioni, KPI, riesame e miglioramento continuo.
Esistono inoltre alcuni punti di contatto nei contenuti, soprattutto per quanto riguarda genitorialità, maternità, paternità, non discriminazione e continuità dei percorsi professionali. Alcuni KPI della UNI/PdR 192 sono infatti integrati o adattati anche dagli indicatori della UNI/PdR 125 relativi alla genitorialità.
Le due prassi mantengono però finalità e campi di attenzione distinti. La UNI/PdR 125 è dedicata alla parità di genere, mentre la UNI/PdR 192 concentra l’attenzione sulla conciliazione tra vita familiare e lavoro, estendendo il proprio campo anche alle responsabilità di cura, ai caregiver e più in generale al benessere delle famiglie.
Per le organizzazioni che hanno già implementato un sistema secondo la UNI/PdR 125, la struttura esistente può quindi rappresentare una base utile per valutare l’integrazione dei nuovi requisiti, evitando, dove possibile, la costruzione di sistemi paralleli.
Dalle iniziative di welfare a una strategia per il futuro dell’organizzazione
La UNI/PdR 192 offre quindi una chiave di lettura che va oltre l’adozione di singole iniziative di welfare aziendale. La domanda non è soltanto quali benefit offrire alle persone, ma come organizzare il lavoro tenendo conto di una società nella quale diminuisce la popolazione in età attiva, cambiano le strutture familiari e aumentano le esigenze di cura. Flessibilità, sostegno alla genitorialità, attenzione ai caregiver, continuità delle carriere e servizi alle famiglie diventano, in questa prospettiva, elementi sui quali costruire politiche organizzative di medio e lungo periodo.
Implementare un sistema di gestione secondo la UNI/PdR 192:2026 significa quindi trasformare questi temi in un percorso strutturato: analizzare il proprio contesto, ascoltare i bisogni delle persone, definire obiettivi e azioni, misurarne l’efficacia e migliorarli nel tempo. Non soltanto, quindi, un modo per dimostrare attenzione al benessere delle persone, ma uno strumento per interrogarsi su come rendere l’organizzazione capace di affrontare l’evoluzione del contesto sociale e del mercato del lavoro.
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